Minden: Kompass bei der Personalentwicklung neu ausrichten

Minden(mr/sm). Personalarbeit in der öffentlichen Verwaltung befindet sich im Wandel. „Daher gilt es den Kompass neu auszurichten“, fasst Ute Hildebrandt, bei der Stadt Minden für Personalentwicklung verantwortlich, zusammen. Steigende Anforderungen an die rund 1000 Beschäftigten, Arbeitsverdichtungen in vielen Teams und ein höherer Altersdurchschnitt sind die Rahmenbedingungen, auf die das Personalentwicklungskonzept der Stadt Minden aufbaut. Basis ist das strategische Ziel eines „guten kommunalen Managements“.

„Die Motivation, Kenntnisse, Fähig- und Fertigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigste der Ressource der Stadt“, hob Bürgermeister Michael Buhre im jüngsten Haupt- und Finanzausschuss hervor. Hier präsentierte Ute Hildebrandt den aktuellen Umsetzungsstand nach Erstellung des Konzepts im Jahr 2007. „Wir wollen eine innovative und moderne Verwaltung sein, die sich auf die sich ändernden Bedürfnisse und Anforderungen eingestellt und für die Zukunft gerüstet ist“, so Buhre weiter.

In Zeiten einer älter werdenden Belegschaft – die Beschäftigten der Stadt Minden sind im Durchschnitt 45 Jahre alt – gelte es, eine gute Ausbildung zu garantieren, ein interessanter Arbeitgeber zu sein sowie in die Mitarbeiter/innen selbst zu investieren. So haben Fort- und Weiterbildung, Gesundheitsförderung sowie ein modernes Führungsverständnis einen hohen Stellenwert bei der Stadt Minden.

„Wir wollen die Mitarbeiterin und den Mitarbeiter dort abholen, wo er steht“, erläutert Ute Hildebrandt. Am Anfang stehe eine gute Ausbildung mit einer intensiven Betreuung, im weiteren Verlauf gehe es darum, familienfreundlich zu sein, flexible Arbeitszeiten zu bieten sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu garantieren. Zwei wichtige Ziele der Personalentwicklung sind auch, die Beschäftigten für die jeweiligen Anforderungen optimal zu qualifizieren sowie die Motivation und Identifikation zu stärken. Personalentwicklung solle im aktiven Sinn verstanden werden: „Ich entwickle mich“ statt „ich werde entwickelt“, so Ute Hildebrandt.

Bei der Stadt Minden gibt es eine große Vielfalt an Berufen und Aufgaben – von A wie Ausländerbehörde über G wie Grundsicherung und S wie Schulbüro bis Z wie Zweitwohnungssteuer reicht das Spektrum. „Die jüngste Erfassung hat ergeben, dass es rund 400 verschiedene Arbeitsplätze beziehungsweise Anforderungsprofile bei der Stadt Minden gibt“, berichtet Ute Hildebrandt. 38 Nachwuchskräfte werden derzeit in 14 Berufen ausgebildet. Nahezu alle werden anschließend auch übernommen.

 

Geplant sind eine engere Kooperation mit Schulen, umfassende Informationen zur Ausbildung bei der Stadt im Internet sowie begleitende Trainings mit den Auszubildenden. „Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung wird in Zukunft die Konkurrenz, Fachkräfte zu gewinnen, erheblich größer. Deshalb setzt die Stadt Minden verstärkt darauf auszubilden, aber auch insgesamt ein attraktiver Arbeitgeber zu sein“, so Hildebrandt.

Bereits seit 2006 bietet die Stadtverwaltung regelmäßig ein internes, zentrales Fortbildungsprogramm an, das im Schwerpunkt die Schlüsselkompetenzen der Beschäftigten stärken soll. Zum Programm gehören Seminare zu den Themen Konfliktmanagement, Kompetenztraining, Selbst- und Zeitmanagement, Umgang mit Stress und Belastungen, Kommunikation am Telefon und Moderationstechniken. Aber auch gesundheitsfördernde Angebote wie Walking und Laufen sind dabei. Dieses soll weiter ausgebaut werden.

 

Darüber hinaus gibt es ein Suchtpräventionsprogramm und eine betriebliche Sozialberatung in Konfliktfällen. Für beide Themengebiete sind ein Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin speziell geschult worden. Sie stehen Mitarbeitern und Führungskräften in Krisen- und Konfliktsituationen als Ansprechpartner zur Verfügung.

Die strategische Personalentwicklung wird sich zukünftig stärker an den Lebensphasen der Beschäftigten orientieren – begonnen von dem Start im Beruf, der Ausbildung über die Zeiten der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bis zur Gesunderhaltung mit Blick auf das Renteneintrittsalter mit 67 Jahren. Dabei trete besonders die Pflege von Angehörigen in den Fokus, so Hildebrandt. Eine aktive Personalentwicklung gelinge für alle Handlungsfelder mit und durch die Führungskräfte, die ebenfalls über interne Seminare und Trainings in ihren Führungsaufgaben unterstützt werden.

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